Sie sind immer und vor allen Dingen umfassend vor Einstellungen zu beteiligen

Das Gesetz – egal, ob Bundes- oder Landespersonalrat – ist eindeutig, wenn es um Einstellungen neuer Mitarbeiter geht: Der Personalrat muss rechtzeitig, das heißt im Bund mindestens 10 Tage vor Abschluss des Arbeitsvertrags beziehungsweise Arbeitsantritt, über die geplante Einstellung unterrichtet werden. Sie haben dann wiederum bis zu 10 Tage Zeit, zu entscheiden, ob Sie zustimmen oder nicht.

Personalrat hat ein umfassendes Einsichtsrecht in die Bewerbungen

Bei den Bewerbungsunterlagen ist die Rechtslage eindeutig: Sie haben Anspruch auf umfassende Unterrichtung. Das heißt, Sie müssen alle Informationen erhalten, die Sie brauchen, um zu entscheiden, ob Sie der Einstellung zustimmen möchten oder nicht. Darunter fällt die Aushändigung der Bewerbungsunterlagen und sonstiger Materialien mit Informationen über den Bewerber. Sie können die Einsicht in die Bewerbungsunterlagen also tatsächlich verlangen.

Unterlagen abgelehnter Bewerber dürfen Sie sehen

Sie müssen auch Einsicht erhalten in alle Unterlagen über weitere Bewerber, die sich ebenfalls auf die Stelle beworben haben. Dazu zählen alle Informationen über stattgefundene Bewerbungsgespräche und an welchem Ort, in welcher Position und zu welchen Konditionen der Arbeitnehmer eingesetzt werden soll.

Das gilt sogar für die Unterlagen abgelehnter Bewerber, die bereits in einer Vorauswahl aussortiert wurden (Bundesarbeitsgericht, 21.10.2014, Az. 1 ABR 10/13).

Der Grund: Sie sollen bei Ihrer Beteiligung vor einer Einstellung die Möglichkeit haben, Anregungen zur Auswahl der Bewerber zu geben und Gesichtspunkte vorzubringen, die aus Ihrer Sicht für die Berücksichtigung eines anderen als des vom Dienstherrn ausgewählten Stellenbewerbers sprechen.

Bei Einstellungen haben Sie weitgehende Kontrollrechte

Sie haben bei dem Bewerbungsverfahren aber auch Kontrollrechte. Sie müssen darauf achten, dass Gesetze nicht verletzt werden. Insbesondere ist hier das AGG zu beachten. Liegen Verstöße vor, werden Sie umgehend aktiv!

Die wichtigste AGG-Falle: die Stellenausschreibung

Die gefährlichste Falle des AGG lauert bei den Stellenausschreibungen. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG ausgeschrieben werden. Das heißt im Klartext: Die Ausschreibung darf keine unzulässige Benachteiligung enthalten. Schon kleine Fehler bei einer Stellenausschreibung können erhebliche Konsequenzen haben.

Beinhaltet die Stellenausschreibung eine Diskriminierung, können Sie die Zustimmung zur Einstellung verweigern.

Geschlechtsneutralität ist Pflicht

Ihre Stellenausschreibungen sollten immer geschlechtsneutral sein. Das sind sie dann, wenn sie sich nicht lediglich an Bewerber eines Geschlechts wenden. In fast allen Fällen müssen alle geschlechtlichen Formen benannt werden, wie zum Beispiel

• Verkäufer/-in oder Assistent/-in,
  
• Sachbearbeiter/-in.
  

Ausreichend ist auch, wenn Ihre Dienststellenleitung einen geschlechtsunabhängigen Oberbegriff verwendet, wie

• Pflegekraft für Rentnerin,
  
• Heimleitung,
  
• Betreuungsperson für Kleinkinder oder Babysitter,
  
• Stelle in der Buchhaltung.
  

Altersgrenzen sind in Stellenausschreibungen tabu

Altersgrenzen haben in internen und externen Stellenausschreibungen nichts zu suchen. Das gilt sowohl für konkrete Altersangaben oder -begrenzungen als auch für Formulierungen wie

• „Junior Consultant“ oder
  
• „für unser junges und dynamisches Team“ oder
  
• „langjährige Erfahrung“.
  

Selbstverständlich dürfen behinderte Menschen nicht benachteiligt werden. Daher sollten Sie in Stellenanzeigen unbedingt auch Hinweise auf die körperliche Leistungsfähigkeit Ihrer Bewerber vermeiden. Denn hierdurch können sich behinderte Bewerber diskriminiert fühlen.

Dienststellenleitung darf nicht nur nach deutschen Mitarbeitern suchen

Was ebenfalls nicht geht, ist die Suche nach einem „deutschstämmigen“ Mitarbeiter. Auch die Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ ist gefährlich.

Als Muttersprache wird die in der frühen Kindheit ohne formalen Unterricht erlernte Sprache verstanden. Ein Muttersprachler ist im Normalfall also eine Person, in deren Elternhaus die betreffende Sprache gesprochen wurde, sodass die Sprache in engem Zusammenhang mit der – im Übrigen weit zu verstehenden – ethnischen Herkunft steht.