Stellenanzeigen: Auslagern schützt die Dienststellenleitung nicht vor der Haftung

Viele Dienststellenleitungen denken, dass sie nicht haften, wenn sie die Stellenanzeigen über Dritte schalten lassen. Das ist aber ein Trugschluss, denn Fehler schlagen auf den Auftraggeber durch (Bundesarbeitsgericht (BAG), 13.10.2011, Az. 8 AZR 608/10).

Der Fall: Ein Unternehmen suchte neue Mitarbeiter. Mit der Durchführung des Bewerbungsverfahrens beauftragte das Unternehmen einen externen Personalvermittler. Dieser veröffentlichte eine Stellenanzeige, in der unter anderem Formulierungen verwendet wurden, die auf ein bestimmtes Alter bzw. ein „junges Team“ hindeuteten. Solche Angaben können nach dem AGG eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters sein.

Ein älterer Bewerber bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle und erhielt eine Absage. Er sah sich wegen seines Alters diskriminiert und machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Entscheidend war, dass die möglicherweise diskriminierende Formulierung nicht unmittelbar vom Unternehmen selbst, sondern vom beauftragten Personalvermittler stammte.

Das Unternehmen wandte ein, es habe die konkrete Anzeige nicht selbst formuliert und könne daher für etwaige Rechtsverstöße nicht verantwortlich gemacht werden. Zudem sei der Vermittler eigenständig tätig geworden.

Der Rechtsstreit gelangte schließlich zum BAG, das über die Frage zu entscheiden hatte, ob sich ein Unternehmen diskriminierende Inhalte einer Stellenanzeige zurechnen lassen muss, wenn diese durch einen Dritten erstellt wurde.

Arbeitgeber haftet

Das Urteil: Das BAG bejahte grundsätzlich eine Haftung des Arbeitgebers und stellte zentrale Grundsätze zur Verantwortung im Rahmen des AGG auf.

Zunächst betonte das Gericht, dass Stellenausschreibungen Teil des Bewerbungsverfahrens sind und damit unmittelbar in den Anwendungsbereich des AGG fallen. Eine Benachteiligung kann bereits in der Formulierung der Anzeige liegen, wenn diese objektiv geeignet ist, bestimmte Bewerbergruppen – etwa wegen ihres Alters – abzuschrecken.

Entscheidend war sodann die Frage der Zurechnung. Das BAG stellte klar, dass sich der Arbeitgeber das Verhalten eines beauftragten Personalvermittlers zurechnen lassen muss. Maßgeblich sei, dass der Vermittler im Pflichtenkreis des Arbeitgebers tätig wird, nämlich bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen. Damit handelt es sich rechtlich um einen sogenannten Erfüllungsgehilfen im Sinne von § 278 BGB.

Das Gericht führte aus, dass der Arbeitgeber sich nicht dadurch entlasten kann, dass er Aufgaben des Bewerbungsverfahrens auf Dritte überträgt. Wer einen Dritten einschaltet, um eigene Pflichten zu erfüllen, trägt auch das Risiko, dass dieser Dritte gegen gesetzliche Vorgaben – hier das Diskriminierungsverbot des AGG – verstößt. Eine andere Sichtweise würde den Schutzzweck des AGG unterlaufen, da Unternehmen sich durch Outsourcing ihrer Verantwortung entziehen könnten.

Weiter stellte das BAG klar, dass es nicht darauf ankommt, ob der Arbeitgeber die konkrete Anzeige kannte oder genehmigt hat. Entscheidend ist vielmehr, dass die Anzeige im Interesse und im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers veröffentlicht wurde und der Vermittler im Rahmen des Auswahlprozesses tätig war.

Im Ergebnis genügt bereits die objektive Eignung der Anzeige zur Benachteiligung, um Indizien für eine Diskriminierung zu begründen (§ 22 AGG). In einem solchen Fall trägt der Dienstherr die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.