Viele öffentliche Träger haben Tätigkeiten in privatrechtliche Gesellschaften, meist ist es eine GmbH, ausgegliedert. Dabei kann es um städtische Verkehrsbetriebe, die Stadtwerke, Entsorgungsbetriebe, Bäder- und Freizeitbetriebe, Kultureinrichtungen oder Wohnungsbaugesellschaften gehen. Für Sie als Personalrat kann der Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg deshalb von großer Bedeutung sein (30.9.2025, Az. 2 TaBV 2/25).
Gerade in Betrieben, die als GmbH organisiert sind oder Beteiligungsstrukturen aufweisen, stellt sich häufig die Frage, wie und wann ein Betriebsrat gegründet werden kann und welche Mitbestimmungsrechte bei bereits laufenden Maßnahmen bestehen. Das LAG hat nun klargestellt, dass ein Arbeitgeber nicht warten muss, bis ein funktionsfähiger Betriebsrat existiert, bevor er eine beteiligungspflichtige Maßnahme umsetzt. Halten Sie als Personalrat das im Blick, um die Interessen der Beschäftigten in neuen oder umstrukturierten Gesellschaftsformen gezielt zu schützen und Beteiligungsrechte frühzeitig wahrzunehmen.
Kündigungen ausgesprochen
Der Fall: In einem Unternehmen der Parkraumbewirtschaftung mit Hauptsitz in Deutschland arbeiteten bis Ende März 2025 insgesamt 46 Personen. Im Betrieb wurde erstmals im April 2025 ein Betriebsrat gewählt. Die konstituierende Sitzung fand am 23.4.2025 statt.
Bereits am 3.4.2025 hatte die Arbeitgeberin 32 betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, weil wesentliche Teile des Betriebs verlagert werden sollten. Den Gekündigten wurden Abwicklungsverträge mit Abfindungen vorgelegt. Auch Mitarbeitende mit Sonderkündigungsschutz waren betroffen.
Sozialplan gefordert
Der neu gegründete Betriebsrat sah die Maßnahme als sozialplanpflichtig an, zog vor Gericht und beantragte die Einsetzung einer Einigungsstelle. Er argumentierte, dass die verspätete Gründung des Betriebsrats die Umsetzung der Kündigungen nicht verhindern dürfe und dass die Arbeitgeberin durch falsche Angaben bei einer Betriebsversammlung im März 2025 die rechtzeitige Gründung bewusst behindert habe.
Das Arbeitsgericht wies den Antrag des Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans ab. Gegen diese Entscheidung legte der Betriebsrat Berufung ein, die das LAG zurückwies.
Kein Betriebsrat vorhanden
Das Urteil: Das LAG bestätigte, dass die Arbeitgeberin die beteiligungspflichtige Maßnahme nicht aufschieben muss, bis ein Betriebsrat im Betrieb voll funktionsfähig ist. Das Gericht stellte klar:
Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans besteht nicht, wenn der Betriebsrat erst nach Beginn der Maßnahme gebildet wird. Selbst wenn sich ein Betriebsrat noch in Gründung befindet, darf die Arbeitgeberin mit der Umsetzung einer geplanten Maßnahme beginnen. Entscheidend ist, dass sie die Gründung des Betriebsrats nicht verzögert oder behindert.
Das Gericht wies zudem darauf hin, dass Täuschungen der Belegschaft über den Stand von Planungen zwar rechtlich zu Schadenersatzansprüchen führen können, dass dies jedoch nicht dazu verpflichtet, eine Maßnahme aufzuschieben, um einem noch nicht bestehenden Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, Beteiligungsrechte auszuüben.
Die gesetzliche Regelung des Betriebsverfassungsgesetzes enthält keine Pflicht, mit der Umsetzung einer betriebsverändernden Maßnahme zu warten, bis ein funktionsfähiger Betriebsrat existiert. Ebenso wenig ist es verboten, die Maßnahme zu beschleunigen. Ein „Wettlauf“ zwischen Betriebsratsgründung und Unternehmensentscheidungen ist rechtlich zulässig: Der Arbeitgeber darf den Planungs- und Umsetzungsprozess vorantreiben, ohne sich an ein zukünftiges Mitbestimmungsrecht anpassen zu müssen.
Auch wenn einzelne Kündigungen individuell unwirksam sein könnten, ändert dies nichts an der Zulässigkeit der Maßnahme als solcher. Die unternehmerische Entscheidung bleibt rechtlich gültig.
Das bedeutet der Beschluss für Sie als Personalrat
- Auch wenn ein Personalrat erst nach Beginn einer Maßnahme gebildet wird, ist es wichtig, seine Mitbestimmungsrechte zu kennen und einzuschätzen.
- Alle Schritte der Maßnahme und der Kommunikation der Arbeitgeberseite sollten von Ihnen dokumentiert werden.
- Personalräte können Kolleginnen und Kollegen motivieren, die Gründung eines Betriebsrats in einem Beteiligungsunternehmen rechtzeitig zu initiieren, um Beteiligungsrechte wahrnehmen zu können.
- Informieren Sie Beschäftigte über Rechte und Pflichten, insbesondere, wenn Unternehmensentscheidungen bereits laufen.
- Prüfen Sie, welche Handlungsspielräume bestehen und wie der Betriebsrat seine Rechte bei bereits laufenden Maßnahmen geltend machen kann.
Das Urteil zeigt klar, dass die rechtliche Verantwortung für den Schutz der Beschäftigten nicht automatisch entfällt, wenn ein Betriebsrat erst spät gegründet wird. Die rechtzeitige Gründung ist aber enorm wichtig. Personalräte sollten daher aktiv begleiten, beraten und dokumentieren, um die Interessen der Beschäftigten bestmöglich zu sichern.
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