Bürgermeisterin darf weniger verdienen als ihr Vorgänger und Nachfolger

Viele Frauen verdienen trotz gleichwertiger Arbeit weniger als ihre männlichen Kollegen. Das hat mit Lohngerechtigkeit wenig zu tun. Frauen, denen es so geht, tun daher gut daran, den Equal-Pay-Grundsatz auch gerichtlich einzufordern. Im Einzelfall allerdings kann eine geringere Bezahlung durchaus gerechtfertigt sein (Verwaltungsgerichtshof (VGH) Baden-Württemberg, 26.3.2026, Az. 4 S 1145/25).

Der Fall: Eine Frau war vom 18.9.2014 bis zum 17.9.2022 Bürgermeisterin der Gemeinde Todtmoos. Sie wurde zunächst aufgrund eines Gemeinderatsbeschlusses in die Besoldungsgruppe A 14 eingestuft. Nach der Hälfte der Amtszeit wurde sie in die höhere Besoldungsgruppe A 15 hochgestuft. Ihr Amtsvorgänger und auch ihr Amtsnachfolger, beides Männer, wurden vom Gemeinderat schon von Beginn ihrer Amtszeit an in die höhere Besoldungsgruppe A 15 eingestuft. Die ehemalige Bürgermeisterin fühlte sich dadurch diskriminiert und klagte nachträglich auf gleiche Besoldung und Entschädigung.

Vor dem Verwaltungsgericht Freiburg gewann sie auch und erhielt einen Schadenersatz in Höhe von 36.529,75 € (Differenz der Bezüge zwischen A 14 und A 15) und eine Entschädigung wegen der festgestellten Diskriminierung in Höhe von 7.000 €. Die Gemeinde ging aber in Revision.

Unterschiedliche Zahlung ist sachlich gerechtfertigt

Das Urteil: Der VGH gab der Gemeinde recht. Der Bürgermeisterin a. D. steht kein Schadenersatz und keine Differenzzahlung zu. Die Situation bei der Amtseinführung der Frau sei nicht vergleichbar gewesen mit der ihrer männlichen Kollegen. (Leider liegen die Urteilsgründe noch nicht vor; sobald dies der Fall ist, werden wir näher berichten.)

Bald gibt es mehr Entgelttransparenz

Das Urteil passt sehr gut dazu, dass ab Juli 2026 die Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt sein müsste. „Müsste“ deshalb, weil dieses Datum kaum mehr zu halten ist. Was wird die Umsetzung den Beschäftigten bringen?

Lohntransparenz für Bewerber

Dienstherren müssen in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Zudem dürfen Bewerber nicht mehr nach früheren Gehältern gefragt werden.

Auskunftsrecht für Arbeitnehmer

Das Auskunftsrecht gibt Arbeitnehmenden die Möglichkeit, von ihrem Dienstherrn Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen. Dies aufgeschlüsselt nach Gruppen und Geschlechtern, mit gleichwertiger Arbeit.

Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle

Wer mindestens 100 Beschäftigte hat, muss Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. Und zwar jährlich bei einer Beschäftigung von mindestens 250 Arbeitnehmern und alle 3 Jahre bei einer Beschäftigtenzahl von 150 bis 249 Beschäftigten. Alle 5 Jahre nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie muss Bericht erstattet werden, wenn 100 bis 149 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Gemeinsame Entgeltbewertung mit der Beschäftigtenvertretung

Wenn die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % ergibt, muss die Dienststellenleitung dies sachlich rechtfertigen können.

Kann sie das nicht, muss sie in Zusammenarbeit mit der Beschäftigtenvertretung eine Entgeltbewertung vornehmen und gegebenenfalls Abhilfe schaffen. Eine Rechtfertigung des Lohngefälles kann nur anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren geschehen.

Arbeitnehmende, die einer geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, erhalten eine Entschädigung. Diese Entschädigung umfasst eine Nachzahlung sowohl des Entgelts an sich, aber auch der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen.

Beweislast beim Dienstherrn

Die Dienststellenleitung muss sich entlasten, sie muss belegen, dass es keine Lohndiskriminierung gab. Nicht etwa muss der Arbeitnehmer die Diskriminierung nachweisen.