Mit einer Abmahnung zeigen Dienstgeber Beschäftigten, dass sie ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Verhalten beanstanden und rügen. Zudem drohen sie für den Wiederholungsfall die Kündigung an. Wenn das Arbeitsverhältnis später endet, hat die Abmahnung an sich keine Wirkung mehr. Muss sie deswegen aus der Personalakte entnommen werden? Darüber stritt man vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (28.7.2023, Az. 9 Sa 73/21).
Arbeitsverhältnis in Schieflage
Ob berechtigt oder nicht, eine Abmahnung zeigt immer, dass Sand ins Getriebe gekommen ist. Der Betroffene sollte also in der Folgezeit vorsichtig sein und sich an seine arbeitsvertraglichen Pflichten halten.
Der Fall: Ein Azubi war vom 1.9.2016 bis 30.3.2020 in einem Ausbildungsverhältnis. Am 5.3.2020 wurde er wegen des Vorwurfs des Betrugs abgemahnt. Im April 2020 klagte der ehemalige Azubi auf Rücknahme der Abmahnung und ihrer Entfernung aus seiner Personalakte.
Abmahnung kommt raus
Das Urteil: Der Mitarbeiter gewann. Arbeitnehmer haben nach Art. 17 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) das Recht, nach Ende des Arbeitsverhältnisses die Löschung (Entfernung) einer Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen (Recht auf Löschung, Recht auf Vergessenwerden). Dies folgt daraus, dass nach Ende des Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses die Abmahnungen für den Zweck, für den sie in der Personalakte gespeichert worden sind, grundsätzlich nicht mehr erforderlich sind.
Eine Rüge- bzw. Warnfunktion für das bestehende Arbeitsverhältnis kann die Abmahnung nicht mehr entfalten. Gesetzliche Aufbewahrungsfristen für Abmahnungen, die einer Entnahme aus der Personalakte entgegenstehen könnten, gibt es auch nicht.
FAZIT
Gehupft wie gesprungen?
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es für den Dienstherrn keinen Grund mehr, die Abmahnung in der Personalakte zu belassen. Warum auch? Eine Kündigung kann damit nicht mehr vorbereitet werden. Also ist es für den Mitarbeiter eigentlich egal, ob die Abmahnung in der Personalakte verbleibt oder nicht. Wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, kann die Abmahnung ja kein Hindernis im Arbeitsverhältnis mehr sein.
Unterm Strich wird es also „ums Prinzip“ gehen. Andererseits: Was ist in dem Fall, dass ein Arbeitnehmer mal zum Arbeitgeber zurückkommt? Dann wäre für diesen eine zuvor nicht mehr relevante Abmahnung nun von Vorteil.
Für Sie ist jedenfalls wichtig, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen laut Urteil des LAG Baden-Württemberg die Entfernung der Abmahnung verlangen und auch durchsetzen können. Es gibt aber auch Gerichte, die die gegenteilige Meinung vertreten (z. B. LAG Sachsen, 31.3.2023, Az. 4 Sa 117/21). Nicht immer wird der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung also durchsetzbar sein. Sagen Sie dies Ihren Kolleginnen und Kollegen. Im Endeffekt wird diese Frage irgendwann vor dem Bundesarbeitsgericht entschieden werden müssen.
Sie bestimmen grundsätzlich erst bei der Kündigung mit
Als Personalrat einer Bundesbehörde sind Sie vor Ausspruch einer Abmahnung nicht zu beteiligen. Erst im Beteiligungsverfahren zur Kündigung werden Sie von einer Abmahnung erfahren. Aber: Ausnahmen gibt es dennoch in einigen Bundesländern. Diese sind in den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen (LPVG, PersVG oder LPersVG) geregelt. So muss in den folgenden Ländern bei Erteilung einer Abmahnung der Personalrat beteiligt werden:
• Baden-Württemberg (§ 80 Abs. 1 Nr. 8 LPVG BW)
• Brandenburg (§ 68 Abs. 1 Nr. 1 PersVG Brandenburg)
• Niedersachsen (§ 75 Nr. 2 Nds. PersVG)
• Nordrhein-Westfalen (§ 74 LPVG NRW)
• Rheinland-Pfalz (§ 78 Abs. 2 Nr. 15 LPersVG RLP)
• Saarland (§ 80 Abs. 3 SPersVG)
• Sachsen-Anhalt (§ 67 Abs. 2 PersVG LSA)
Prüfen Sie doch gleich mal für Ihr Bundesland, ob Sie ein Beteiligungsrecht bei der Abmahnung haben oder nicht.
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