Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Arbeitgeber Betriebsräte bei geplanten Umgruppierungen umfassend beteiligen müssen (25.11.2025, Az. 1 ABR 43/24). Dabei stellte das BAG klar, dass eine Prüfungspflicht bereits dann entsteht, wenn Änderungen der Vergütungsordnung die Möglichkeit einer anderen Eingruppierung eröffnen.
Für Sie als Personalrat gilt dieses Urteil entsprechend, insbesondere, da es hier um eine Vergütung nach dem TVöD ging. Sie sollten die Tragweite dieses Urteils kennen, um Ihre Mitbestimmungsrechte konsequent wahrnehmen zu können.
Umgruppierung nach Betriebsübergang
Der Fall: Die Arbeitgeberin betreibt Kindertagesstätten sowie ambulante und stationäre Hilfen zur Erziehung für Kinder, Jugendliche und Familien. Beschäftigt werden unter anderem staatlich anerkannte Erzieherinnen und Erzieher sowie Heilerziehungspfleger, deren Vergütung nach dem TVöD/VKA erfolgt. Die Eingruppierung lag bisher in Entgeltgruppe S 8a. Durch einen Betriebsübergang von der früheren „K gGmbH“ zur „L gGmbH“ wechselten die Arbeitsverhältnisse und ein neuer Betriebsrat wurde gewählt.
Dieser Betriebsrat verlangte, die Eingruppierung der betroffenen Beschäftigten zu überprüfen, nachdem der Änderungstarifvertrag Nr. 19 zum TVöD zum 1.7.2022 neue Tätigkeitsbeispiele für die Entgeltgruppe S 8b eingefügt hatte. Die Arbeitgeberin hielt eine Überprüfung für entbehrlich, da die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe S 8b nach ihrer Auffassung nicht maßgeblich geändert worden seien. Das Arbeitsgericht (ArbG) wies die Anträge des Betriebsrats ab, das Landesarbeitsgericht (LAG) bestätigte dies.
Im TVöD selbst wird der Begriff „Umgruppierung“ nicht immer ausdrücklich verwendet, dennoch spielt er eine zentrale Rolle bei Änderungen der Eingruppierung von Beschäftigten. Unter Eingruppierung versteht man die erstmalige Zuordnung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters zu einer Entgeltgruppe, die den Tätigkeitsmerkmalen des TVöD entspricht. Eine Umgruppierung liegt dagegen vor, wenn diese Zuordnung aufgrund geänderter Tätigkeitsmerkmale oder einer Anpassung der Entgeltordnung neu bewertet wird.
Für Sie als Personalrat bedeutet dies: Sobald sich durch Tarifänderungen oder neue Tätigkeitsbeispiele die Möglichkeit ergibt, dass Beschäftigte in eine andere Entgeltgruppe fallen könnten, ist der Dienstherr verpflichtet, dies zu prüfen und Sie zu beteiligen. Ob am Ende tatsächlich eine andere Entgeltgruppe festgelegt wird, spielt zunächst keine Rolle – entscheidend ist, dass die Möglichkeit einer Umgruppierung besteht und Ihre Mitbestimmungsrechte wirksam werden.
Prüfpflicht auch bei geringfügigen Änderungen
Das Urteil: Das BAG hob den Beschluss des LAG auf und änderte den Beschluss des ArbG ab. Die Bundesarbeitsrichter stellten klar, dass der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verpflichtet ist, den Betriebsrat vor jeder Ein- oder Umgruppierung zu beteiligen. Zur Sicherung dieses Mitbestimmungsrechts kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens verlangen.
Entscheidend ist, dass eine Prüfungspflicht des Arbeitgebers nicht nur bei geänderter Tätigkeit entsteht, sondern auch dann, wenn Änderungen der Vergütungsordnung die Möglichkeit einer anderen Eingruppierung eröffnen. Ob tatsächlich eine andere Entgeltgruppe resultiert, ist zunächst unerheblich. Der Senat betonte, dass eine Einschränkung auf „wesentliche“ Änderungen der Vergütungsordnung nicht zulässig ist.
Da der Änderungstarifvertrag Nr. 19 neue Tätigkeitsbeispiele für S 8b einfügte, musste die Arbeitgeberin prüfen, ob bisher nach S 8a eingruppierte Beschäftigte nun S 8b zugeordnet werden könnten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst sowohl Mitarbeiter in Wohngruppen als auch in ambulanten Hilfen. Ob die tariflichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind, ist erst in einem Zustimmungsersetzungsverfahren abschließend zu klären.
Dieses Urteil verdeutlicht, dass Sie als Personalrat bei Umgruppierungen umfassend beteiligt werden müssen, sobald Änderungen der Vergütungsordnung die Möglichkeit einer anderen Eingruppierung eröffnen.
Ihre Mitbestimmungsrechte gehen damit über bloße Einzelfallprüfungen hinaus und sichern eine rechtskonforme Anwendung der Vergütungsordnung. Dienstherren dürfen sich nicht darauf zurückziehen, dass nur geringe oder formal neue Tätigkeitsmerkmale hinzugekommen sind.
Für die Praxis bedeutet dies: Prüfen Sie jede geplante Ein- oder Umgruppierung sorgfältig, informieren Sie die Beschäftigten und sichern Sie frühzeitig Ihr Mitbestimmungsrecht. Dieses Urteil stärkt Ihre Position und macht deutlich, dass Mitbestimmung bei Vergütungsfragen ein zentraler Bestandteil mitbestimmungsrechtlicher Praxis ist. Nutzen Sie diese Klarstellung aktiv, um Beteiligungslücken konsequent zu schließen und Ihre Einflussmöglichkeiten im Interesse der Beschäftigten auszubauen.
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden Ihre Antwort!