Ein aktueller Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) vom 20.5.2025 (Az. 2 VR 3.25) setzt der Praxis von Dienstherren, Assessment-Center als alleiniges K.-o.-Kriterium in Auswahlverfahren einzusetzen, enge Grenzen. Für Sie als Personalrat ist diese Entscheidung von herausragender Bedeutung, da sie den Wert der dienstlichen Beurteilung stärkt. Sie schützt die Rechte der Beamtinnen und Beamten im Wettbewerb um höhere Dienstposten.
Der Fall: Ein hochqualifizierter Oberregierungsrat (Besoldungsgruppe A 14), der beim Bundesnachrichtendienst (BND) tätig ist, hatte sich auf 3 höher bewertete Dienstposten (A 15) als Sachgebietsleiter beworben. Einen dieser Posten hatte er bereits seit über 2 Jahren „kommissarisch“ inne und dafür in seiner letzten Regelbeurteilung Bestnoten erhalten, insbesondere auch für seine Führungsleistung und Führungseignung.
Der BND hatte jedoch in seiner Ausschreibung eine entscheidende Hürde eingebaut. Alle Bewerber mussten ihre Führungskompetenz nachweisen. Diesen Nachweis konnten die Bewerber ausschließlich durch die erfolgreiche Teilnahme an einem neu eingeführten Assessment-Center (AC) erbringen. Wer das AC nicht bestand, wurde sofort aus dem Auswahlverfahren ausgeschlossen, unabhängig von der sonstigen Qualifikation und den Beurteilungen.
Der Bewerber, der in seiner dienstlichen Beurteilung als herausragende Führungskraft beschrieben wurde, fiel im AC durch und sollte daher bei der Besetzung der Stellen nicht mehr berücksichtigt werden. Dagegen ging er in einem Eilverfahren vor, über das letztendlich das BVerwG zu entscheiden hatte.
Der Beschluss: Das BVerwG hielt die Praxis des Dienstherrn für rechtswidrig. Es stärkte den Bewerber in seinen Rechten aus Art. 33 Abs. 2 GG (Grundsatz der Bestenauswahl).
Führungseignung ist kein objektives K.-o.-Kriterium
Das Gericht stellte klar, dass zwingende Anforderungen, die zum sofortigen Ausschluss von Bewerbern führen (sogenannte konstitutive Merkmale), objektiv nachprüfbar sein müssen. Beispiele hierfür sind ein geforderter Hochschulabschluss oder bestimmte Sprachkenntnisse. Die Frage nach der „Führungseignung“ ist jedoch keine Ja/Nein-Frage. Sie erfordert eine wertende, prognostische Einschätzung im Rahmen des Beurteilungsspielraums. Unzulässig ist es, sie als vorgeschaltete Hürde zu nutzen, um Bewerber vor dem eigentlichen Leistungsvergleich auszusortieren.
Assessment-Center ersetzt die Beurteilung nicht
Das BVerwG betonte, dass die dienstliche Beurteilung das zentrale und wichtigste Instrument der Bestenauswahl ist. Andere Instrumente wie ein AC dürfen nur „ergänzend“ herangezogen werden – etwa, wenn die Beurteilungen keine Aussagen zu einem bestimmten Merkmal treffen oder nicht vergleichbar sind.
Im vorliegenden Fall ersetzte das AC die dienstliche Beurteilung jedoch vollständig, da deren Ergebnis für das Weiterkommen im Verfahren keine Rolle mehr spielte. Ein solches Vorgehen ist unzulässig, da es die über einen langen Zeitraum gewonnenen Erkenntnisse der Vorgesetzten entwertet.
Bisherige Bewährung muss berücksichtigt werden
Der Dienstherr hatte argumentiert, die auf dem kommissarisch übertragenen Dienstposten gezeigte Führungsleistung dürfe nicht zählen, da die Übertragung damals ohne Auswahlverfahren stattfand.
Dieser Argumentation erteilte das Gericht eine klare Absage. Der BND hatte selbst über Jahre hinweg versäumt, die Stellen ordnungsgemäß auszuschreiben. Dieses Versäumnis darf er nun nicht zum Nachteil des Beamten verwenden, indem er dessen jahrelang erbrachte und bewährte Leistungen einfach ausblendet.
Falsche Besetzung der Prüfungskommission
Außerdem war eine Psychologin des Bundesverwaltungsamts, also einer externen Behörde, stimmberechtigtes Mitglied der Prüfungskommission im AC. Eine solche Delegation der Bewertungsentscheidung an behördenfremde Personen ist allerdings ohne eine klare gesetzliche Ermächtigung nicht zulässig. Die Verantwortung für die Auswahlentscheidung muss beim Dienstherrn bleiben.
Schlagen Sie eine Dienstvereinbarung für Auswahlverfahren vor. Darin können Sie unter Berufung auf diesen Beschluss regeln, dass AC nur zur Potenzialanalyse oder als ergänzendes Instrument bei Bewerbergleichstand nach Auswertung der Beurteilungen stattfinden dürfen, aber niemals als alleiniges K.-o.-Kriterium.
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